Categoria: Realtà aziendale

Rispetto al secondo trimestre del 2018 durante i tre mesi estivi dell’anno si osserva un rallentamento dell’occupazione. Gli effetti di trascinamento consentono comunque di registrare ancora una crescita a livello tendenziale, seppure in calo rispetto al recente passato. È quanto emerge dalla Nota congiunta di Istat, ministero del Lavoro, Inps, Inail e Anpal, sulle tendenze dell’occupazione relativa al terzo trimestre 2018.

Le dinamiche del mercato del lavoro risultano allineate a quelle del Pil, e contraddistinte da un lieve calo congiunturale (-0,1%) dopo quattordici trimestri di espansione, e da un aumento su base annua (+0,7%), rallentato in confronto al periodo precedente.

Prosegue la crescita tendenziale dei lavoratori dipendenti

Il tasso di occupazione destagionalizzato risulta pari al 58,7%, stabile in confronto al trimestre precedente. L’indicatore supera di oltre tre punti il valore minimo del terzo trimestre 2013 (55,4%) tornando quindi ai livelli pre-crisi e sfiorando il livello massimo del secondo trimestre del 2008 (58,8%).

Prosegue la crescita tendenziale dell’occupazione dipendente, riporta Italpress, in termini sia di occupati (+0,5%, Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro) sia di posizioni lavorative riferite ai settori dell’industria e dei servizi (+2,1%, Istat, Rilevazione Oros).

Dopo l’aumento dello scorso trimestre, nella Rilevazione sulle forze di lavoro dell’Istat il lavoro indipendente torna a diminuire a livello congiunturale (-28 mila occupati, -0,5%) mentre continua ad aumentare in termini tendenziali (+53 mila occupati, +1%).

Crescono le posizioni a tempo indeterminato

L’aumento congiunturale delle posizioni lavorative dipendenti riguarda le posizioni a tempo indeterminato (+42 mila) mentre quelle a tempo determinato si riducono lievemente (-27 mila). Se le prime continuano a crescere in virtù delle trasformazioni (+114 mila), le posizioni a termine si riducono per la prima volta dopo una crescita ininterrotta dal secondo trimestre 2016.

Secondo i dati tendenziali l’incidenza delle attivazioni a tempo determinato è pari all’80,3%, in aumento rispetto al 79,0% registrato nel terzo trimestre del 2017. In termini di saldi tra attivazioni e cessazioni su base annua l’aumento del lavoro dipendente a tempo determinato continua per il decimo trimestre consecutivo (+256 mila) mentre si registra la crescita del tempo indeterminato (+118 mila posizioni).

Tra i giovani aumentano i disoccupati

Tra i giovani di 15-34 anni torna a diminuire l’occupazione, in termini sia congiunturali sia tendenziali. Nel terzo trimestre 2018 prosegue poi l’aumento tendenziale del numero dei lavoratori a chiamata o intermittenti secondo la fonte Inps-Uniemens (+16 mila unità), anche se rallenta ulteriormente il tasso di crescita (+7,2% nel terzo trimestre 2018).

Analogamente prosegue l’aumento tendenziale del numero dei lavoratori in somministrazione, mentre il numero dei lavoratori impiegati con il Contratto di Prestazione Occasionale e quelli pagati con i titoli del Libretto Famiglia, hanno raggiunto rispettivamente le 20 mila e le 7 mila unità nel terzo trimestre 2018.

Il 73% delle aziende è guidato da leader che non hanno gli strumenti per gestire le sfide del futuro, tanto che i responsabili delle risorse umane, se ne avessero l’opportunità, sarebbero pronti a sostituire il team di leader senior. A rilevarlo è una ricerca condotta da Shl, multinazionale della talent innovation, che aiuta le aziende a comprendere meglio il potenziale dei dipendenti per migliorare i propri risultati. La sfida nella sfida, quindi, è scegliere leader adeguati. Ogni organizzazione, se utilizzasse modelli di business intelligence adeguati, potrebbe quindi triplicare la capacità di predire la performance dei propri leader. E trovare il leader giusto per il futuro.

Se la fiducia nei leader emergenti è in declino…

Dalla ricerca, che ha coinvolto circa 9.000 leader e 85 aziende a livello globale, emerge che nonostante gli investimenti sulla leadership incidano per un quarto del budget annuale di Hr, i programmi non generano un miglioramento delle performance lavorative. Il 50% dei leader in nuovi ruoli non ottiene gli obiettivi, e i due terzi non si adattano abbastanza rapidamente da raggiungerli. E la fiducia nei leader emergenti è in declino, riporta Fotogramma.

Del resto, l’ambiente lavorativo è diventato molto più complesso: il 50% dei leader deve ricevere l’approvazione da più persone per arrivare a una decisione e il 52% impiega più tempo per prenderla. Inoltre, il 78% deve lavorare con più persone per portare a termine il lavoro quotidiano, il 61% gestisce team geograficamente sparsi, il 70% deve adattarsi a frequenti cambiamenti organizzativi, e il 63% dipende di più dagli altri per raggiungere gli obiettivi.

…la colpa è anche delle organizzazioni

Se i leader faticano a fronteggiare la maggiore complessità e il cambiamento le organizzazioni non hanno sviluppato nuove strategie di leadership che riflettano meglio il nuovo contesto lavorativo. I piani di successione, peraltro, coprono solo il 25% dei ruoli vacanti. Eppure, la maggior parte delle aziende si aspetta che più del 40% dei propri ruoli cambi significativamente entro 5 anni.

Tale complessità richiede, quindi, una trasformazione radicale del modello di leadership, da un approccio generico e universale a uno più flessibile e specifico.

Focalizzarsi sui profili appropriati al contesto

L’approccio tradizionale prevede che i leader siano selezionati in base a un modello di 8-12 competenze standard, nella convinzione che esista un profilo unico le cui capacità di leadership, considerate universali, portino a una performance efficace in qualsiasi ruolo. Le organizzazioni dovrebbero, invece, focalizzarsi sui profili appropriati al contesto, e basare le decisioni sui dati piuttosto che sull’esperienza e sull’intuizione.

Per aiutare le aziende a scegliere il leader giusto Shl ha lanciato un modello, Leader Edge, derivato psicometricamente, ovvero in grado di collegare i profili di leadership con i contesti organizzativi. Si tratta di uno strumento di business intelligence che aumenta la capacità di predire la performance dei propri leader, associandoli al contesto per cui sono più adatti.

 

Le aziende si attrezzano per affrontare i cambiamenti della quarta rivoluzione industriale, e ai neoassunti chiedono di saper gestire e applicare le tecnologie 4.0: nel 2017 un’assunzione su 3 ha infatti richiesto al candidato capacità digitali. Allo stesso tempo però le aziende puntano anche ad aumentare le conoscenze 4.0 delle risorse umane già presenti, e si stanno organizzando per sviluppare corsi di formazione specifici. Tanto che il 30% delle imprese ha già svolto, o intende avviare nei prossimi 12 mesi, percorsi di formazione interni all’azienda. Ovviamente su temi relativi all’utilizzo delle nuove tecnologie.

Questo è quanto emerge dai test di autovalutazione sulla maturità digitale di oltre 2.800 imprese.

Formazione su big data, analytics e cloud

I dati dei test, effettuati sul portale delle Camere di commercio, sono stati elaborati da Unioncamere tramite il sistema informativo Excelsior. Secondo le rilevazioni, lo scorso anno il 34,2% di oltre 4 milioni di ricerche di personale programmate si è indirizzata verso profili professionali con competenze 4.0. E le aziende che hanno già avviato percorsi formativi interni, riporta Ansa, si sono concentrate principalmente sulle tecnologie per la gestione dei dati. Nel 54 % dei casi i corsi infatti hanno riguardato soprattutto big data, analytics, cloud, mentre solo il 21 % dei casi ha attuato formazione su tecnologie hardware, come la robotica o la stampa 3.D.

Abilità digitali di base richieste al 57,7% dei profili in entrata

Oltre alle competenze 4.0 ai candidati le aziende richiedono innanzitutto le capacità informatiche di base, ritenute caratteristiche ormai imprescindibili per affrontare i cambiamenti prospettati dalla digital transformation, Nel 2017 la competenza che ha registrato la maggiore frequenza di richiesta riguardava proprio l’utilizzo delle tecnologie internet e la gestione degli strumenti di comunicazione visiva e multimediale, pretese dal 57,7% dei profili in entrata. Il 50,9% delle aziende chiede inoltre ai neoassunti la capacità di utilizzare linguaggi matematici e informatici per organizzare e valutare informazioni qualitative e quantitative.

Quasi 33 milioni di euro in voucher per le Pmi 4.0

“Le tecnologie sono un fattore strategico per la crescita, soprattutto delle piccole imprese, ma è importante agire rapidamente”, afferma il segretario generale di Unioncamere Giuseppe Tripoli. Per questo motivo le Camere di commercio, insieme a i Pid (la rete dei punti di impresa digitale realizzata all’interno del Network impresa 4.0), hanno già coinvolto più di 10 mila aziende italiane con eventi informativi e self-assessment. E hanno stanziato quasi 33 milioni di euro in voucher, destinati al processo di “trasfomazione digitale” delle Pmi.

“In prospettiva – aggiunge Tripoli – entro il 2019 contiamo di raggiungere altre 20 mila imprese, e mettere a disposizione ulteriori 12 milioni di euro”.

Il 2018 potrebbe battere il primato per numero di crimini informatici: 730 attacchi gravi registrati e analizzati nei primi mesi, per una crescita del 31% rispetto al semestre precedente. I dati provengono dalla nuova edizione del Rapporto Clusit, presentata al Security Summit di Verona. Il Rapporto evidenzia che per numero di attacchi gravi e tipologia il primo semestre 2018 è stato il peggiore di sempre. In particolare, rispetto a una media di 94 attacchi al mese avvenuti nel 2017, questo periodo ha registrato una media mensile di 122 attacchi gravi. Il picco maggiore si è avuto in febbraio, con 139 attacchi. Si tratta del valore mensile in assoluto più alto degli ultimi 4 anni e mezzo. Ad aumentare maggiormente però sono state però le attività riferibili al cyber espionage (+69% rispetto ai sei mesi precedenti).

I settori più colpiti

Sempre nel primo semestre 2018 nel settore Automotive i crimini informatici sono aumentati percentualmente a tre cifre (+200%), in ambito Research/Education del 128% e nell’Hospitability “solo” del 69%. In decisa crescita anche i crimini nei settori Sanità (+62%), nelle Istituzioni (+52%), nei servizi online/Cloud (+52%) e nel settore della consulenza (+50%). La categoria maggiormente colpita in senso assoluto nei primi sei mesi di quest’anno, tuttavia, è quella identificata dagli esperti Clusit come Multiple Targets (18% del totale degli attacchi a livello globale), in aumento del 15% rispetto ai sei mesi precedenti riferisce Askanews (fonte Cyber Affairs).

La logica industriale del Multiple Targets

Il fenomeno del Multiple Targets spiega il numero crescente di attacchi gravi compiuti dallo stesso gruppo di cyber criminali contro organizzazioni dei settori più disparati. E ne evidenzia la logica di tipo “industriale”.

Gli esperti Clusit hanno analizzato anche le tecniche utilizzate dai cyber criminali per colpire i propri bersagli. A crescere maggiormente in percentuale è l’utilizzo di vulnerabilità 0-day, (+140% rispetto agli ultimi sei mesi del 2017), un dato però ricavato da un numero di incidenti noti limitato, e probabilmente sottostimato. Importante anche l’aumento della categoria APT, che segna +48%.

Il più utilizzato è il malware semplice

Tuttavia è il malware semplice il vettore di attacco più utilizzato (40% del totale degli attacchi e +22% nei primi sei mesi 2018). Ransomware e Cryptominers, compresi nella categoria, rappresentano oggi il 43% del malware semplice utilizzato dai cybercriminali. In particolare, i Cryptominers, quasi inesistenti fino al 2016, sono stati utilizzati nel primo semestre dell’anno nel 22% degli attacchi realizzati tramite malware (7% nel 2017), superando di poco i Ransomware (+21%). Questo dimostra la dinamicità degli attaccanti, capaci di creare nuove minacce e cambiare “modello di business” in maniera molto rapida. Negli attacchi sono inoltre sempre molto utilizzate anche le tecniche di Phishing e Social Engineering, +22% nei primi sei mesi del 2018.

Cresce la richiesta di credito nella regione Lombardia, e le imprese di servizi finanziari in un anno aumentano dell’8%. E in cinque anni addirittura del 45%. Secondo i dati elaborati dalla Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi al primo trimestre 2018, 2017 e 2013, basati sul registro delle imprese, sulle 15 mila imprese di credito attive in Italia 5.419 sono in Lombardia, il 36% del totale nazionale, e 129 mila sono gli addetti, sui 332 mila totali censiti nel Paese. Milano risulta prima città per numero di imprese, seguita da Roma e Torino.

A Milano sono attive 3.844 imprese

La crescita delle imprese finanziarie lombarde (5.419) segna un +7,5% in cinque anni, mentre a livello nazionale la percentuale è del 38,8%. Sempre secondo i dati della Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi, Milano è la prima città, con 3.844 imprese, seguita da Roma, con 1.412, e Torino, con 896.

In Lombardia, dopo Milano, al secondo posto per numero di imprese c’è Brescia (427 imprese, +7,8% in un anno e +52% in cinque), seguita da Bergamo (339 imprese, +6,9% e +53,4%), e da Monza Brianza, con 220 imprese (+13,4% e +36,6%).

“Il credito sostiene la crescita delle Pmi”

“Il tema del credito rimane una priorità per il nostro sistema economico per sostenere la crescita delle Pmi”, dichiara Ambra Redaelli, Consigliera della Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi. Per questo motivo, la Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi, in collaborazione con il Consorzio Camerale per il Credito e la Finanza, si sta impegnando a orientare e formare le imprese in materia di finanziamento e sistema delle garanzie, “presentando strumenti di finanza innovativa, come crowdfunding e invoice trading – aggiunge Redaelli – ma anche mettendo in campo concrete misure tradizionali per abbattere il tasso d’interesse e il costo delle garanzie”.

Gli strumenti per rendere più “liquido” l’investimento

L’invoice trading, il dynamic discounting, il reverse factoring, il Dpo management, sono alcune delle soluzioni che rendono più “liquido” l’investimento in capitale circolante, valorizzandone sia il lato attivo sia il lato passivo. Se ne è parlato il 30 maggio scorso presso la Camera di Commercio di Milano, durante l’incontro La gestione efficiente del Circolante, fra FinTech e operatori tradizionali.

Nel corso della tavola rotonda sono stati affrontati i temi dell’analisi della grandezza del capitale circolante, della sua gestione e controllo, nonché degli strumenti e degli elementi a cui prestare più attenzione nella gestione del working capital

Attirare i migliori talenti sul mercato è l’obiettivo delle imprese. Il 72% dei C-suite, i ruoli senior executives, come Ceo, Cfo, Coo, e degli human capital leader dichiara che le aspettative dei datori di lavoro sul talento sono in crescita. E il 71% è convinto che la strategia per l’acquisizione di talenti sia fondamentale per il successo dell’azienda. Questi alcuni risultati del Talent Trends Report 2018 di Randstad Sourceright, operatore mondiale nei servizi per le risorse umane, che ha condotto un sondaggio su 800 C-suite e responsabili Hr di 17 paesi.

Aumentano gli investimenti in tecnologia

Per coinvolgere e trattenere le competenze migliori oltre 8 imprese su 10 (82%) riserva un budget dedicato alle tecnologie che creano un’esperienza positiva per i talenti sul posto di lavoro. Sia il top management sia gli Hr manager sono ormai aperti all’impiego delle nuove tecnologie nei processi Hr: robotica, automazione e machine learning avranno un’influenza positiva nei prossimi anni perché renderanno il recruiting più semplice ed efficiente. Ma se l’uso delle nuove tecnologie nelle risorse umane ormai gioca un ruolo di primo piano nelle strategie per l’acquisizione dei talenti, secondo il 51% di C-suite e talent leader tecnologie quali il recruiting online elimina il lato umano della selezione del personale, riferisce Adnkronos.

“La competizione per assicurarsi i migliori talenti inizia sul posto di lavoro”

“Nel 2018 la competizione per assicurarsi i migliori talenti inizia sul posto di lavoro – commenta Fabio Costantini, Chief Operations Officer Randstad Hr Solutions -. Costruire un’esperienza di lavoro positiva sia per i dipendenti sia per i candidati è indispensabile per coinvolgere e trattenere le migliori competenze già presenti in azienda e attirare le risorse più qualificate sul mercato”.

Le imprese riconoscono che migliorare la workplace experience dei talenti in azienda ha effetti positivi sulla produttività e sulla capacità di trattenere i talenti. Inoltre i datori di lavoro vedono grandi potenzialità anche dal punto di vista dell’employer branding: il 92% sostiene che un’esperienza positiva al momento del colloquio sia fondamentale per attirare e coinvolgere i candidati più qualificati e il 46% sta aumentando gli investimenti per migliorare l’esperienza dei candidati.

I Talent Analytics

La tecnologia che in questo momento sta risvegliando maggiormente l’interesse dei manager è rappresentata dagli Analytics: secondo il 76%, i Talent Analytics, che raccolgono informazioni su candidati e dipendenti come il gap di competenze e di stipendi e la diversity, giocano un ruolo essenziale quando si tratta di reperire, attrarre, coinvolgere e trattenere le figure più qualificate in azienda e sul mercato. I Talent Analytics sono infatti gli strumenti su cui si concentra la maggior parte degli investimenti in tecnologia delle aziende (59%), seguiti da formazione e sviluppo del personale (54%), assessment e valutazione (49%) e strumenti per la collaborazione della forza lavoro (47%).

 

Qualche buona notizia sul fronte dell’occupazione, specie quella giovanile. Il tasso di disoccupazione a novembre su base mensile scende all’11,0%, (-0,1 punti percentuali rispetto a ottobre), mentre quello giovanile cala al 32,7% (-1,3 punti). Lo ha appena reso noto l’Istat, l’Istituto nazionale di Statistica. A novembre la stima degli occupati torna a crescere (+0,3% rispetto a ottobre, pari a +65mila). Il tasso di occupazione sale al 58,4% (+0,2 punti percentuali)

I dati su base annua

Scende sia il numero dei disoccupati sia quello degli inattivi. L’analisi su base annua dell’Istat, infatti, rivela che i disoccupati sono -7,8%, -243 mila rispetto l’anno precedente, mentre gli inattivi -1,3%, -173 mila. Sul fronte giovani, a novembre 2017 il tasso di disoccupazione dei 15-24enni, cioè la quota di giovani disoccupati sul totale di quelli attivi (occupati e disoccupati), è pari al 32,7%, in calo di 1,3 punti percentuali rispetto al mese precedente. Tenendo conto anche di questi giovani inattivi, l’incidenza dei disoccupati tra 15 e 24 anni sul totale dei giovani della stessa classe di età è invece pari all’8,6% (cioè meno di un giovane su 10 è disoccupato), in calo di 0,3 punti rispetto a ottobre.Il tasso di occupazione dei 15-24enni cresce di 0,5 punti, mentre quello di inattività cala di 0,2 punti.

Situazione peggiore per gli ultracinquantenni

Per le persone più grandi di età, invece, le notizie sono decisamente meno rosee. L’Istat informa che il tasso di disoccupazione cresce su base annua tra gli ultracinquantenni (+0,3 punti percentuali), mentre cala nelle restanti classi di età con variazioni comprese tra -0,3 punti per i 35-49enni e -7,2 punti per i 15-24enni. Anche al netto dell’effetto della componente demografica, l’incidenza dei disoccupati sulla popolazione è in calo tra i 15-49enni, mentre cresce tra gli ultracinquantenni. Il tasso di inattività cresce nell’ultimo anno tra i 15-24enni (+0,9 punti percentuali), rimane stabile nelle classi di età centrali tra 25 e 49 anni, cala tra gli over 50 (-1,8 punti).

Le donne restano le Cenerentole del mercato del lavoro

Le elaborazioni dell’Istat segnalano purtroppo che resistono delle forti differenze fra occupazione femminile e maschile. Il tasso di occupazione maschile su base annua,  per la fascia di età  compresa fra i 15 e i 64 anni, tocca il 67,6%, mentre quello relativo alle signore si ferma al 49,2%. Ancora peggiore il dato relativo agli inattivi nella fascia di età 15-64 anni: 24,6% per gli uomini e addirittura 43,9% per le donne.