Il 73% delle aziende è guidato da leader che non hanno gli strumenti per gestire le sfide del futuro, tanto che i responsabili delle risorse umane, se ne avessero l’opportunità, sarebbero pronti a sostituire il team di leader senior. A rilevarlo è una ricerca condotta da Shl, multinazionale della talent innovation, che aiuta le aziende a comprendere meglio il potenziale dei dipendenti per migliorare i propri risultati. La sfida nella sfida, quindi, è scegliere leader adeguati. Ogni organizzazione, se utilizzasse modelli di business intelligence adeguati, potrebbe quindi triplicare la capacità di predire la performance dei propri leader. E trovare il leader giusto per il futuro.
Se la fiducia nei leader emergenti è in declino…
Dalla ricerca, che ha coinvolto circa 9.000 leader e 85 aziende a livello globale, emerge che nonostante gli investimenti sulla leadership incidano per un quarto del budget annuale di Hr, i programmi non generano un miglioramento delle performance lavorative. Il 50% dei leader in nuovi ruoli non ottiene gli obiettivi, e i due terzi non si adattano abbastanza rapidamente da raggiungerli. E la fiducia nei leader emergenti è in declino, riporta Fotogramma.
Del resto, l’ambiente lavorativo è diventato molto più complesso: il 50% dei leader deve ricevere l’approvazione da più persone per arrivare a una decisione e il 52% impiega più tempo per prenderla. Inoltre, il 78% deve lavorare con più persone per portare a termine il lavoro quotidiano, il 61% gestisce team geograficamente sparsi, il 70% deve adattarsi a frequenti cambiamenti organizzativi, e il 63% dipende di più dagli altri per raggiungere gli obiettivi.
…la colpa è anche delle organizzazioni
Se i leader faticano a fronteggiare la maggiore complessità e il cambiamento le organizzazioni non hanno sviluppato nuove strategie di leadership che riflettano meglio il nuovo contesto lavorativo. I piani di successione, peraltro, coprono solo il 25% dei ruoli vacanti. Eppure, la maggior parte delle aziende si aspetta che più del 40% dei propri ruoli cambi significativamente entro 5 anni.
Tale complessità richiede, quindi, una trasformazione radicale del modello di leadership, da un approccio generico e universale a uno più flessibile e specifico.
Focalizzarsi sui profili appropriati al contesto
L’approccio tradizionale prevede che i leader siano selezionati in base a un modello di 8-12 competenze standard, nella convinzione che esista un profilo unico le cui capacità di leadership, considerate universali, portino a una performance efficace in qualsiasi ruolo. Le organizzazioni dovrebbero, invece, focalizzarsi sui profili appropriati al contesto, e basare le decisioni sui dati piuttosto che sull’esperienza e sull’intuizione.
Per aiutare le aziende a scegliere il leader giusto Shl ha lanciato un modello, Leader Edge, derivato psicometricamente, ovvero in grado di collegare i profili di leadership con i contesti organizzativi. Si tratta di uno strumento di business intelligence che aumenta la capacità di predire la performance dei propri leader, associandoli al contesto per cui sono più adatti.