La quinta edizione del l’European employer survey, il report annuale di Littler, mostra una spaccatura tra il desiderio di aumentare il lavoro in presenza e la garanzia di flessibilità necessaria per attrarre e trattenere i talenti. Di fatto, per il 30% dei direttori hr e in-house lawyer europei intervistati l’azienda ha effettuato un completo ritorno alla presenza, e per il 27% ha optato per una forma ibrida, con più giorni di lavoro in presenza e meno da remoto. Solo l’11% vede i propri dipendenti seguire un orario ibrido con più giorni da remoto e meno in presenza, mentre per il 5% i dipendenti lavorano completamente da remoto. Sembra quindi che le aziende preferiscano il lavoro in presenza. Così ha dichiarato il 73% dei datori di lavoro, che stanno valutando la possibilità di ridurre il lavoro a distanza. Questo però si scontra con la riluttanza dei dipendenti a rinunciare alla flessibilità acquisita.

Lavoro in presenza o da remoto?

Cresce comunque l’importanza di valutare i vantaggi generati da modalità di lavoro da remoto, che il 79% vuole aumentare per attrarre e trattenere i talenti. I motivi principali che spingono i datori di lavoro a richiedere un maggior numero di ore di lavoro in presenza riguardano la cultura e il lavoro di squadra, in particolare, maggiore collaborazione fra team e stimolazione del pensiero creativo (54%) e maggior impegno da parte dei dipendenti (48%). Vantaggi correlati a uno dei principali motivi di rinuncia del lavoro da remoto, ovvero il mantenimento della cultura aziendale e del coinvolgimento dei dipendenti (53%).

Burnout e nomadismo digitale

Indipendentemente dal modello di lavoro, resta alta l’attenzione a salute mentale e benessere delle risorse umane. Sebbene 9 intervistati su 10 abbiano adottato iniziative in questa direzione, solo il 28% lo ha fatto in maniera strutturata.  Inoltre, quando si tratta di offrire una soluzione al burnout, la flessibilità oraria è stata l’unica misura adottata (54%), mentre meno di un terzo degli intervistati indica il lavoro individuale con i dipendenti per gestire i carichi di lavoro. La gestione del nomadismo digitale, poi, rappresenta un’altra nuova sfida. Un fenomeno in aumento, con il 73% delle aziende che dichiara di avere dipendenti ‘nomadi digitali’. Tra queste, l’89% è preoccupata per i rischi legali, le implicazioni fiscali e altri problemi occupazionali.

L’AI e il recruiting, ma cautela ad assumere

Per supportare le attività di recruiting e assunzione il 47% degli intervistati sta utilizzando o pianificando di utilizzare soluzioni tecnologiche o strumenti di AI. Inoltre, il 61% di coloro che già utilizzano tali strumenti ne ha incrementato l’utilizzo, sottolineando l’efficacia dell’AI e della tecnologia per attrarre nuovi talenti.
Ma in un contesto di crescente incertezza economica, l’indagine rileva anche segnali di cautela da parte dei datori di lavoro europei, che tuttavia non sembrano ancora adottare misure drastiche. Circa un quarto (27%) esita nell’assunzione di nuove risorse, mentre il 37% sta valutando o attuando riduzioni di personale.

È la Lombardia la prima regione per valore esportato nella filiera legno-arredo. Con una quota del 28%, +22,8% sul primo trimestre 2021, la Lombardia si conferma in testa, seguita da Veneto (+14,6%), Friuli Venezia-Giulia (+26,4%), Emilia-Romagna (+14,1%) e Toscana (+28,1%). A livello provinciale, invece, Treviso è ancora in testa alla classifica (+7,6%) rispetto a gennaio-marzo 2021, ma è Pordenone a registrare la crescita più significativa (+31%), seguita da Monza e Brianza (+22,6%). Quanto all’andamento complessivo delle regioni le esportazioni sono quasi tutte in crescita, a eccezione di Campania e Molise che chiudono rispettivamente a -19,2% e -1%.  Lo rivelano i dati sui flussi commerciali nel primo trimestre 2022 elaborati dal Centro Studi FederlegnoArredo.

Il comparto mobili

A livello di comparti sono le esportazioni di mobili a pesare di più: la Lombardia, con quasi 800milioni di euro registra una crescita del 24,1% rispetto ai primi tre mesi 2021, ed esporta soprattutto in Francia (+18,3%) e negli USA (+44,2%). Il Veneto (776milioni di euro, +14,8%) in Germania (+31,9%), il Friuli Venezia-Giulia (503milioni, +28,5%) nel Regno Unito (+45,6%) e negli USA (+71,9%), l’Emilia Romagna (226milioni, +14,5%) in Francia (+1,9%) e in Cina (+44,8%) e le Marche (146milioni, +10%) soprattutto negli USA (31,5%). Treviso è la provincia che esporta più mobili (481milioni, +6,5%), ma è Vicenza a registrare la crescita maggiore (129milioni, +49,1%), seguita da Bari (122milioni, +35%).

Illuminazione

Anche per l’illuminazione la Lombardia si conferma la prima regione per valore esportato nei primi tre mesi del 2022, con 210milioni di euro e una crescita del 10,8%% rispetto ai primi tre mesi 2021.
Germania e Francia le prime due destinazioni, in crescita del 3,5% verso il primo Paese, in flessione (-4,8%) nel secondo. Ma sono le esportazioni verso gli USA (+68,7%) e gli Eau (+49,2%) a registrare gli andamenti più significativi tra i primi 10 mercati di destinazione. Milano e Brescia le principali province per valore esportato (rispettivamente 69milioni, +7,6% e 46milioni, +1,6%). Bergamo la provincia che cresce di più in Lombardia (26milioni, +57,3%).

Legno

Anche per il legno la Lombardia si conferma la prima regione per valore esportato. Con 168milioni di euro e una crescita del 33,8% esporta principalmente prodotti in legno (158milioni di euro, +34,3%) verso Germania (+31%), Francia (+21,8%) e USA (+22,3%), ma sono le esportazioni verso la Cina a registrare la crescita più rilevante (+128,6%). Il Veneto invece esporta principalmente tronchi e segati (44milioni di euro, +25%) verso il Regno Unito (+37,3%). Bolzano è la prima provincia per valore esportato nel totale legno (57milioni, +31,6%), mentre Mantova registra la crescita più alta (+54,5%, 38milioni.

Nei primi sei mesi del 2022 continua la performance positiva delle iscrizioni di nuove imprese, che aumentano rispetto al primo semestre del 2021, sebbene in misura contenuta: sono 17.129 le nuove imprese nate al 30 giugno nei territori di Milano Monza Brianza Lodi, cresciute dello 0,8% su base tendenziale (erano state 16.994 nei primi sei mesi del 2021). Sono alcuni dei dati contenuti nel 32o rapporto “Milano Produttiva” del Servizio Studi Statistica e Programmazione della Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi. Cresce anche la mortalità, con 12.173 chiusure (+1,9%), che sta tornando lentamente ai livelli fisiologici dopo i cali anomali registrati nel primo semestre del 2021 e del 2020, a causa delle conseguenze del blocco delle attività economiche prodotto dalla crisi sanitaria; tuttavia, il numero delle cancellazioni rimane ancora inferiore al dato pre-Covid (nel I semestre 2019 erano state 14.781). 

Positivo il saldo tra aperture e chiusure 

Come già ipotizzato per i dati dell’anno, probabilmente ci sono ancora aziende che, seppur in crisi, ritardano la chiusura, soprattutto se in attesa dei ristori governativi per la forzata riduzione delle attività. Il saldo tra iscrizioni e cancellazioni è stato positivo: +4.956 imprese (con il contributo determinante di Milano: +4.237 il suo saldo), risultato in lieve calo rispetto a quello registrato nel primo semestre del 2021, quando era stato di +5.050 unità. Conseguentemente, il tasso di crescita si conferma positivo (+1,05%, molto vicino all’1,08% del primo semestre 2021). Osserviamo, infine, che la natalità è praticamente tornata ai livelli pre-Covid: nel confronto tra il primo semestre del 2022 e il primo semestre del 2019 dobbiamo evidenziare una differenza negativa di sole 184 imprese (-1% in valori percentuali). I dati dello stock aggiornati al 30 giugno 2022 mostrano, rispetto a fine 2021, un lieve incremento del numero delle imprese attive (+1,4%). Complessivamente sono 389.010 le imprese operanti nell’area, diminuite dello 0,16% se rapportate a giugno 2021, quando erano 389.651. A pesare su questo risultato gli andamenti negativi di Monza Brianza (-1,1%) e di Lodi (-3%), mentre si mantiene in terreno positivo Milano (+0,2%). Questo il dettaglio delle imprese attive nelle tre province: Milano 310.800; Monza Brianza 64.172; Lodi 14.038.

Tendenza positiva per le start up innovative

Uno dei cluster più interessanti nello scenario locale è quello delle start up innovative: sebbene, in numeri assoluti si tratti di poche migliaia di imprese, hanno sempre registrato performance interessanti, con incrementi superiori alla media del sistema. Nell’area di Milano Monza Brianza Lodi, a fine giugno 2022, se ne contano 2.912, il 74,6% del totale regionale e un quinto del nazionale. Inoltre, rispetto a luglio del 2021, il loro numero è cresciuto del 5,7% (rispetto a giugno 2019 sono cresciute del 48,6%). La gran parte è localizzata nella provincia di Milano (2.737), che è prima nella classifica nazionale, seguita da Roma (1.599), Napoli (675) e Torino (532). Si tratta di imprese che operano soprattutto nei servizi avanzati – produzione di software e consulenza informatica; attività dei servizi d’informazione; ricerca scientifica e sviluppo; inoltre, sono di piccola dimensione (anche per limiti al fatturato imposti dalla legge per rimanere nel Registro) e sono solo società di capitali, principalmente Srl e Srl semplificate. 

Secondo l’indagine “Italiani e lavoro nell’anno della transizione”, condotta dalla Fondazione studi consulenti del lavoro, in collaborazione con SWG, il 55% dei dipendenti è insoddisfatto della propria occupazione, e il 15% è già passato ai fatti, avviando la ricerca di un nuovo lavoro. L’esperienza del Covid e l’introduzione del lavoro agile hanno portato a una diffusa insoddisfazione per la propria occupazione.  Come è noto, non si tratta di un fenomeno puramente italiano. Negli USA di Great Resignation si parla già dalla primavera 2021, ma non tutti gli aspetti dell’ondata di dimissioni sono comuni a livello internazionale.

Insoddisfazione e voglia di novità

Nel 38,7% dei casi a spingere verso una nuova occupazione è l’insoddisfazione, nel 35,4% la voglia di novità, poi la paura di perdere il lavoro (11,8%) e la scadenza del contratto (9,8%). Ma quali sono i fattori che generano insoddisfazione nei lavoratori? Nella maggior parte dei casi si tratta delle scarse opportunità di carriera (40,9%) e dei salari bassi (31,9%), ma per il 49% è necessario che il nuovo lavoro permetta un maggior equilibrio personale, maggior tempo da dedicare a sé stessi e minor carico di stress.
“Lo smart working è una modalità che ben concilia il lavoro con la vita privata, ma va ben strutturato perché diventi un’opportunità per il futuro”, commenta Marina Calderone, presidente del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro.

Come ridurre il tasso di turn over?

Nel 2022 l’84,2% di chi lavora in agilità promuove a pieni voti questo modello, in virtù della conciliazione tra lavoro e vita privata. L’introduzione del lavoro agile potrebbe quindi essere un fattore importante per trattenere i talenti. Ma come sottolinea Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, un’azienda deve muoversi su più fronti per ridurre il tasso di turn over: “il datore di lavoro che mira a ridurre le dimissioni volontarie in azienda deve prima di tutto rendere più efficace il processo di selezione del personale, sapendo peraltro che spesso le dimissioni arrivano a pochi mesi dall’assunzione”. Spesso si è poi convinti che per trattenere i talenti l’unica arma efficace sia quella dell’aumento dello stipendio. Un modo di pensare in buona parte superato, soprattutto per quanto riguarda i lavoratori più giovani.

Benefit vs aumento di stipendio

“Una larga fetta di giovani lavoratori mette davanti agli stipendi le possibilità di sviluppo di carriera e formazione: ecco quindi che l’azienda che desidera trattenere i propri dipendenti dovrebbe investire soprattutto in tal senso”, conferma Adami.
In molti casi, ancor più dell’aumento di stipendio, l’introduzione di benefit personalizzati rende più forte il legame tra dipendente e azienda. “Non va poi trascurato un aspetto più generale, relativo al modo in cui l’azienda decide di relazionarsi con i propri collaboratori – aggiunge l’head hunter -: un datore di lavoro che direttamente o attraverso i propri manager mostri di ascoltare i propri dipendenti e di avere fiducia nelle loro capacità e competenze, parte già avvantaggiato”.